一、柔性化管理：剛性化管理的翻版改良

　　盡管管理者已經(jīng)普遍認同柔性化管理比剛性化管理更能為雇員所接受，勞資糾紛數(shù)量的直線上升足以說明非人性化的存在。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計報告：2005年全國勞動爭議案件總量持續(xù)上升，全年勞動爭議案件立案受理31.4萬件，比上年增加5.3萬件，增幅達20.5%。這是自2000年以來的6年里增幅最快的一年。人數(shù)較多的集體勞動爭議案件也呈快速上升勢頭，勞動爭議處理的難度日益加大。很多人毫無批評地把柔性化管理等同于人性化管理，這是極不適宜的，這是阻礙管理進步的障礙。雖然，從潛在意義上講，組織對其雇員實行柔性化人力資源管理對實行人性化人力資源管理有著積極的、直接的關(guān)系。可以這樣假設(shè)，一個組織越多地采用非強制性方式、越多地接近關(guān)心雇員，這一組織對自己的雇員越有責任性，這是完全符合邏輯的。管理者可以與雇員商議溝通，對雇員進行培訓教育，從而創(chuàng)建一種組織文化，在組織與雇員之間相互評價，相互理解和相互接納。這些柔性化管理行為可以幫助組織和雇員實現(xiàn)各自的追求，產(chǎn)生暫時的穩(wěn)定與和諧。這也是完全可能的。可是，這些行為是否人性化，存在著高度不確切性。更重要的是，還可能誤導人們接受和默認一些非人性化的行為。為此，我們強調(diào)柔性化人力資源管理有必要人性化。事實上，考察諸多公司后可以發(fā)現(xiàn)，很多管理行為常常是非人性化或欠人性化的。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理主流觀點，從廣義的概念出發(fā)，充分肯定了人力資源管理的作用和價值，把人力資源管理看作是維護組織系統(tǒng)，實現(xiàn)組織目標的一種裝置，其重要作用是改進提高單個工作效率。它十分關(guān)注單個生產(chǎn)者的作用，強調(diào)目標的唯一性和勞動雇傭關(guān)系，強調(diào)組織權(quán)威和專業(yè)分工。這一剛性化管理意識源于泰羅的管理思想。它以規(guī)章制度為依據(jù)，用規(guī)章制度約束規(guī)范雇員的行為，依靠組織職權(quán)實施程序化管理。制度面前，紀律面前，沒有特殊，人人平等。這一管理模式在上世紀八十年代得到了實踐和發(fā)展，并且依然在廣泛沿用。

　　然而，許多學者從社會學、政治經(jīng)濟學、勞動關(guān)系方面對此提出了批評。這些學者認為：剛性化人力資源管理被管理者為追求自身目標而強行單向應(yīng)用，組織中雇員的個性發(fā)展、群體主義和社會多重目標的理念被封殺。為實現(xiàn)組織的經(jīng)濟目標，剛性化管理從理論上和實踐上都被用作控制勞動者的一種工具，被用來束縛、限制和糾正被管理者與管理者之間的意志的差異和興趣的分歧，被用來干預(yù)雇員的行為，使其為了組織經(jīng)濟目標的需要而更多地放棄或犧牲自己的利益。相對于這一剛性化管理模式的柔性化管理模式呼之而出，鼓勵雇員在組織中發(fā)揮潛能，互動發(fā)展的理念得到了提倡和發(fā)展。

　　柔性化人力資源管理模式體現(xiàn)了梅奧的行為管理思想。管理者在充分考慮人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建和營造適合組織的一定的價值觀念和文化氛圍，引導雇員經(jīng)過對組織規(guī)章制度的理解、內(nèi)化、順從的過程，采用非強制性方式，把一個組織的目標和意志逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T的自然行為，實現(xiàn)剛性化人力資源管理模式追求的同一目標。正因為如此，一些西方學者甚至指出，柔性化人力資源管理僅僅是翻版改良的剛性化人力資源管理，是“一只披著羊皮的狼”。

　　剛性化人力資源管理非常清楚地表示，要從勞動者身上下手提高工作效率。這體現(xiàn)了資本投資的觀點：勞動者是一種商品。在這一觀點支配下，勞動雇傭關(guān)系被看作是一種經(jīng)濟交換。當這一經(jīng)濟交換失去平衡時，這一關(guān)系就可能被終止。與此相比較，柔性化人力資源管理不是把雇員看作是一種物，而是把雇員看作是一種手段。柔性化管理所研究和追求的是如何使雇員自覺順從實現(xiàn)單個工作目標，從而幫助組織實現(xiàn)其目標。柔性化人力資源管理的根本用意在于贏得勞動者的“心”，從而實現(xiàn)組織的整體經(jīng)濟發(fā)展和既定經(jīng)濟目標。

　　其實，作為一種管理模式，無論是剛性化管理，還是人性化管理，都不可能有真正意義上的單一存在。正如英國湯姆凱諾教授在1990年一文中描述的：“人力資源管理就像是披著羊皮的狼，即便聲調(diào)是柔性的，但事實依然常常是剛性的”。柔性化管理模式的應(yīng)用總是經(jīng)常伴隨和摻雜著剛性化管理制度。柔是相對的。剛是絕對的。我們不妨假設(shè)一個組織需要在限定的時間、限定的地點完成限定的工作量，既不能多，也不能少，只有這樣才能實現(xiàn)工作效率最大化。那么，在這樣一種狀態(tài)下，這一組織的管理者就會從其真實的管理理念出發(fā)，自然放棄對其雇員實行柔性化人力資源管理而展示其剛性化人力資源管理的真實面目。

　　二、柔性化管理：關(guān)注雇員與關(guān)心雇員的分離

　　一般來說，柔性化人力資源管理比剛性化人力資源管理對雇員更為有益。柔性化管理同時強調(diào)了人力資源管理政策與組織目標的結(jié)合。雇員自身存在著極其重要的價值。這是一個組織運作、發(fā)展、實現(xiàn)其經(jīng)濟目標的根本因素。柔性化管理作為一種模式.說明了人力資源管理對于組織經(jīng)營目標的重要意義。正因為如此，眾多管理者都力圖在組織內(nèi)創(chuàng)建一種適宜的工作環(huán)境，創(chuàng)建一種有利于組織實現(xiàn)其經(jīng)濟目標的組織文化。他們主張給雇員提供更多的培訓學習機會，使他們學得更高的技術(shù)，從事多樣的工種，擁有自身崗位工作更大的控制權(quán)，等等。從這一角度透析，似乎柔性化